오잉오잉의 공부방

호손공장실험과 메이요( George Elton Mayo )

 호손공장실험에서 지도적 역할을 한 메이요( George Elton Mayo )와 이 실험에 대해

포스팅을 해보도록 하겠습니다. 우선 메이요 교수에 대한 간략한 소개를 먼저 하자면

 메이요는 미국의 임상심리학자로 하버드 대학 교수로써 활동하였습니다.

1927년부터 약 5년간 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger) 등과 함께 웨스턴

전기회사의 호손공장에서 이른바 ‘호손 연구’(Hawthorn research)를 실시할 때 

지도적 역할을 하였고, 인간관계론의 입장에서 산업사회학을 확립하는데 공헌한 

사람입니다.

메이요 교수 및 연구팀이 호손전기 회사 공장에서 일하는 근로자를 대상으로 하여

작업 능률 향상에 대한 연구를 하였는데 이것을 호손실험 또는 호손연구라고 합니다.

근로자들의 작업능률을 향상시키기 위해 여러가지 실험을 하였는데, 크게 네 가지로

분류하여 실험을 진행 하였습니다.

이 호손공장실험을 계기로 하여 활발하게 전개된 인간관계론은 최근에 와서는 인간

행동을 과학적, 종합적으로 연구하는 행동과학으로 발전하고 있습니다.

이 호손공장실험은 네 가지로,  조명실험 -> 계전기 조립 실험실 실험 -> 면접실험 ->

배전기 권선 작업 실험으로 구분지어 실험을 했으며, 각 실험에 대해 하나씩 자세히

포스팅 해보도록 하겠습니다~~

1. 조명실험 ( 1924년 11월 ~ 1927년 4월)

조명실험은 조명의 강도가 종업원의 생산능률에 영향을 미칠 것이다.라고 생각하여

조명의 강도와 종업원의 상관관계를 연구하고자 했던것입니다.

약 2년 반에 걸쳐서 진행한 실험으로써 조명의 강도가 점점 강해질수록 작업능률도

올라갈 것이며, 반대로 조명의 강도가 낮아질수록 작업능률도 떨어질것이라고 

생각했던 당시의 가설과 다른 결과가 나오게 되었습니다.

조명의 강도가 올라갔을 때 작업의 능률이 올라간 것은 맞지만, 반대로 조명의 강도가

떨어졌을 때, 생산능률이 점차 상승하는 결과가 나오게 되었습니다.

또한 조명의 강도에 변화를 준다고 하고, 실제로는 변화를 주지 않았는데, 종업원들이

느끼기에 조명조건에 대한 불만이 나왔지만 작업능률이 올라가는 변화가 있었습니다.

이로써 조명도가 생산능률을 바꾸는 요인 중 하나가 될 수 있어도 절대적 요인은 

아니라는 것을 입증하게 됬습니다.

2. 계전기 조립 실험실 실험 ( 1927년 4월 ~ 1932년 5월 )

계전기 조힙 실험실 실험은 작업 조건이 종업원들의 생산능률에 변화가 있을것이라고

생각하고 실험한 것으로, 2명의 여공을 선정 후 그 2명의 여공이 자기가 좋아하는 다른

4명의 여공을 선택하게 한 후에 계전기를 조립하는 작업을 하도록 하였습니다.

여기에 1명의 감시원을 붙여 여공들과 실험결과에 대해 대화를 나누어 불만을 알아내는

방법으로 작업시간, 휴식시간, 간식제공, 임금조정, 여러가지 작업조건에 변화를 주어

실험을 진행 하였습니다. 이 실험을 통하여 종업원들은 물질적 작업조건보다 

인간적요인! 즉, 감정적,심리적 요인이 더욱더 영향을 미친다는 사실을 알게 

되었습니다. 그리하여 계전기 조립실험이 있기 전까지 무시되어왔던 종업원의 감정, 

태도 등에 대한 문제를연구하기 위해 면접실험이 새로이 진행되었습니다.

3. 면접실험 ( 1928년 9월 ~ 1930년 5월 )

조명실험과 계전기 조립 실험실 실험의 결과로 종업원의 생산성이 윗 사람(감독관)

에 따라 좌지우지 된다는 사실을 깨닫고 감독자의 태도, 감독의 방법이 중요하다고

여겨져 면접실험이 진행되었습니다. 면접실험을 통하여 종업원의 근로의욕은

두 가지의 감정이 중요한 역할을 하고 있다는 것을 알게 되었는데 하나는 개인적,

심리적인 것이며, 다른 하나는 사회적 그룹으로 공통적으로 가지고 있는 감정이라는

것입니다. 개인적인 감정은 종업원이 자기임금이나 감독자에 대한 공포감 등이

있으며, 집단에서 공통적인 감정은 종업원이 소속 되어 있는 집단에 있어서

개인적인 존재라고 할 수 있습니다.

4. 배전기 권선 작업 실험

배전기 권선 작업을 하는 종업원14명 정도를 선발하여 면접 및 관찰에 의한

실험으로써 이 실험을 통하여 회사의 조직 이외에 드러나지 않은 자생적인 집단이

형성되어 있거나 되고 있는 것을 발견하게 되었습니다. 종업원의 근무의욕은

개인적인 감정에 의해 나타나고 움직이게 되지만 그 종업원이 속해 있는 자생적인

집단에 의해 많은 영향을 받고 있다는 사실을 발견하게 됬습니다. 그리고

이 집단에는 그들만의 불문율이 존재 하고 있는데 정리를 하면 다음과 같습니다.

첫번째로 동료 종업원보다 많은 양의 업무를 처리해서는 안된다는 것.

두번째로 일을 너무 태만히 해서도 안된다는 것

세번째로 회사내에서 중요한 공식적인 직무를 맡고있다해도 인간적으로 대할

필요가 있다는 것

네번째로 동료의 안 좋은 일을 상사에게 고자질해서는 안된다는 것

다섯번째로는 각자는 조직 내에 상사에게 아부해서는 안된다는 것

이러한 불문율을 중심으로 집단에서 종업원들에게 끼치는 영향력이 크다라는 것을

배전기 권선 작업 실험을 통해서 증명하게 되었습니다.

노동자의 감정이나 태도 작업 조건에 대해서 중요하지 않게 여기던 당시의 시대에

호손공장실험은 거다란 파란을 일으켰습니다. 이때부터 인간관계론 인권에 대한

문제가 대두되기 시작했으며, 호손공장실험은 실패한 실험이라고 비판의 주장들도

나오기도 하였습니다. 피실험자가 실험을 한다는 사실을 이미 인지하고 있었기 

때문에 행동이나 심리의 변화가 생길 수 밖에 없었다는 비판의 주장이 있었습니다.

어찌되었든 호손공장실험으로 인하여 인간관계론이 시작되었다는 것만은 

부정할 수 없는 사실이라고 할 수 있습니다.